Betriebsrat bei interner Untersuchung: Wann beteiligen?

Die Frage stellt sich, sobald die Untersuchung Daten auswerten oder Beschäftigte befragen soll, häufig neben einem drohenden oder laufenden Ermittlungsverfahren. Sie gehört zur Planung interner Untersuchungen in Unternehmen.

Ein Verwertungsverbot im Strafprozess ist nicht das Hauptrisiko eines Beteiligungsfehlers. Der Betriebsrat kann mitbestimmungswidrige Befragungen im Eilverfahren anhalten, und jede Unterrichtung erweitert den Kreis derer, die vom Verdacht wissen. Stockt die Untersuchung, verzögert sich der Bericht für das Ermittlungsverfahren, und eine Kündigung kann an den Fristen des § 102 BetrVG scheitern.

Wie Arbeitgeber den Betriebsrat in der internen Untersuchung beteiligen

1. Maßnahmen vorab einordnen. Prüfen Sie vor Beginn je Maßnahme, ob § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Befragungen), Nr. 6 (Auswertungswerkzeuge) oder § 94 BetrVG (Fragebögen) greift. Eine mitbestimmungswidrig begonnene Befragung kann der Betriebsrat im Eilverfahren stoppen lassen.
2. Betrieblichen Rahmen prüfen. Prüfen Sie, ob bestehende Betriebsvereinbarungen zu IT und Datensicherung die Maßnahmen abdecken. Sonst kann eine Betriebsvereinbarung für Untersuchungen Werkzeuge, Befragungsformate, Unterrichtung und Löschfristen regeln (§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG) und die Verfahrensordnung für interne Compliance-Ermittlungen ergänzen.
3. Unterrichtung zeitlich steuern. Unterrichten Sie den Betriebsrat, bevor eine mitbestimmungspflichtige Auswertung oder Befragung beginnt, und beschränken Sie die Information auf das Erforderliche. Ob eine Datensicherung ohne Auswertung vorausgehen kann, hängt davon ab, ob sie eine technische Einrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG neu einsetzt.
4. Anhörung nach § 102 BetrVG vollständig führen. Teilen Sie dem Betriebsrat vor jeder Kündigung die Umstände mit, die Ihren Entschluss tatsächlich bestimmen, und bekannte entlastende Umstände. Eine schon aus Ihrer Sicht unrichtige oder unvollständige Darstellung macht die Kündigung unwirksam. Eine unbewusste, bloß objektive Fehlinformation genügt dafür nicht (BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, krankheitsbedingte Kündigung). Bei leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 BetrVG) ist die Kündigung dem Betriebsrat nur rechtzeitig mitzuteilen (§ 105 BetrVG). Ein bestehender Sprecherausschuss ist nach § 31 Abs. 2 SprAuG mit denselben Fristen anzuhören.
5. Bei verdächtigen Betriebsratsmitgliedern die Zustimmung beantragen. Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bedarf nach § 103 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats, eine ordentliche schließt § 15 Abs. 1 KSchG aus. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag ersetzen (§ 103 Abs. 2 BetrVG). Zustimmungsantrag und Ersetzungsverfahren müssen innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingeleitet sein (BAG, Urt. v. 01.10.2020 – 2 AZR 238/20). Gekündigt wird dann unverzüglich nach rechtskräftiger Ersetzung.
6. Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB steuern. Die außerordentliche Kündigung muss binnen zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden. Solange notwendige Aufklärung zügig betrieben wird, beginnt die Frist nicht (BAG, Urt. v. 27.01.2011 – 2 AZR 825/09). Den Verdächtigen hören Sie dafür im Allgemeinen binnen einer Woche an. Bei strafbarem Verhalten dürfen Sie den Fortgang des Ermittlungs- oder Strafverfahrens abwarten und zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Leiten Sie die Anhörung des Betriebsrats so früh ein, dass die drei Tage vor Fristablauf enden.

Welche Befragungen in der internen Untersuchung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen

Standardisierte Befragungen einer nach abstrakten Merkmalen ausgewählten Gruppe können das Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betreffen. Das Bundesarbeitsgericht hat das für formalisierte Krankengespräche bejaht und Einzelmaßnahmen ausgenommen (BAG, Beschl. v. 08.11.1994 – 1 ABR 22/94). Das gezielte Interview eines Verdächtigen liegt danach näher an der Einzelmaßnahme.

Ein mitbestimmungspflichtiger Personalfragebogen nach § 94 Abs. 1 BetrVG kann nach Auffassung des LAG Niedersachsen vorliegen, wenn vorformulierte Fragen zum eigenen Verhalten Rückschlüsse auf die Eignung zulassen. Sachbezogene Fragen hat das Gericht ausgenommen (LAG Niedersachsen, Beschl. v. 01.10.2024 – 11 TaBV 19/24). Gegen den Beschluss ist Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht eingelegt worden (1 ABR 33/24), ein rechtskräftiges, in dieser Bearbeitung belastbar nachgewiesenes Endergebnis ist nicht verfügbar (Stand 19.10.2026).

Die Mitbestimmung bei Auswertungswerkzeugen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG behandelt der Beitrag zur E-Mail- und Diensthandy-Auswertung in der internen Untersuchung. Hier geht es um Befragungen, Vertraulichkeit und Kündigung.

Übergeht der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG, steht dem Betriebsrat ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu (BAG, Beschl. v. 03.05.1994 – 1 ABR 24/93). Er kann ihn durch einstweilige Verfügung durchsetzen (§ 85 Abs. 2 ArbGG). Ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet im Kündigungsschutzprozess jedenfalls dann kein Verwertungsverbot, wenn die Verwertung sonst zulässig ist. Eine Betriebsvereinbarung kann ein weitergehendes Verbot nicht begründen (BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22, offene Videoüberwachung).

Wann § 90 BetrVG bei KI und § 87 BetrVG bei Überwachung eingreifen

Die Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG kann die Planung neuer Arbeitsverfahren einschließlich des KI-Einsatzes erfassen. Das ist kein pauschales Zustimmungsrecht zu jeder KI-Transkription; eine gesonderte Mitbestimmung folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur bei objektiver Eignung der Technik zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung. Die Grenze der Datenverarbeitung ist zusätzlich von der E-Mail- und Diensthandyauswertung her zu prüfen.

Wann ein Betriebsratsmitglied am Interview teilnehmen darf

§ 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG gibt dem Arbeitnehmer unter den gesetzlichen Voraussetzungen, nicht dem Gremium als solchem, ein Recht, ein Betriebsratsmitglied zum Gespräch hinzuzuziehen. Er besteht nur in Gesprächen, die Entgelt, Leistungsbeurteilung oder berufliche Entwicklung zumindest teilweise betreffen (BAG, Beschl. v. 20.04.2010 – 1 ABR 85/08). Ein reines Sachverhaltsinterview fällt nicht darunter, ein Gespräch über die weitere Verwendung des Befragten schon.

Lässt das Unternehmen die Teilnahme freiwillig zu, spricht der Wortlaut des § 82 Abs. 2 S. 3 BetrVG gegen die dortige Schweigepflicht. Vertraulichkeit ist dann zu vereinbaren. Allein aus der Mitgliedschaft im Betriebsrat folgt kein allgemeines Zeugnisverweigerungsrecht nach § 53 StPO; besondere gesetzliche Vertraulichkeitsregeln bleiben zu beachten. Die Rechte der Befragten erläutert der Beitrag zur Aussagepflicht von Mitarbeitern in der internen Untersuchung.

Wie vertraulich der Betriebsrat Informationen aus der Untersuchung behandeln muss

Die Verschwiegenheitspflicht nach § 79 Abs. 1 BetrVG erfasst nur Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die der Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet hat. Ob Verdachtsinformationen dazu zählen, ist nicht gesichert, und gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern gilt die Pflicht nicht.

Für die Kündigungsanhörung verweist § 102 Abs. 2 S. 5 BetrVG auf § 99 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Betriebsratsmitglieder haben danach über vertraulich zu behandelnde persönliche Verhältnisse Stillschweigen zu bewahren, ohne dass es einer Bezeichnung bedarf. Die unbefugte Offenbarung ist nach § 120 Abs. 2 BetrVG strafbar und wird nur auf Antrag verfolgt.

Stammt der Verdacht aus einer Meldung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz, gilt § 8 Abs. 1 HinSchG. Die Identität der hinweisgebenden und der gemeldeten Personen darf danach nur den für Meldung und Folgemaßnahmen Zuständigen bekannt werden. Namen aus der Meldung gehören nicht ungeprüft in die Unterrichtung. Besonders sensible MeToo-Untersuchungen und Vorwürfe sexueller Belästigung erfordern eine eng begrenzte Weitergabe personenbezogener Informationen.

Der Punkt, an dem Beteiligungsfehler nicht mehr zu korrigieren sind

Ob eine Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist und wann der Betriebsrat unterrichtet wird, muss vor der ersten Auswertung und der ersten standardisierten Befragung feststehen. Das Wissen des Gremiums über Verdacht und Personen lässt sich danach nicht zurückholen. In Verfahren wegen Untreue und Korruption zeigt sich erfahrungsgemäß, dass der Zeitpunkt, zu dem Verdächtige von der Untersuchung erfahren, über den Bestand von Beweismitteln mitentscheidet.

Für die außerordentliche Kündigung liegt der Punkt beim Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Fehlt bis dahin die abgeschlossene Anhörung nach § 102 BetrVG oder der Zustimmungsantrag nach § 103 BetrVG, ist die außerordentliche Kündigung auf den bekannten Sachverhalt ausgeschlossen. Bei anderen Beschäftigten als Betriebsratsmitgliedern bleibt die ordentliche Kündigung möglich.

Den Beteiligungsplan legt regelmäßig die Unternehmensleitung in Abstimmung mit der arbeitsrechtlichen und strafrechtlichen Beratung fest, der die Untersuchung für das Unternehmen führt oder begleitet. Er stimmt Unterrichtung, Befragungsreihenfolge und Kündigungsfristen mit der Datensicherung ab, bevor der erste Auswertungsauftrag erteilt wird.

Quellen

• BAG, Beschl. v. 08.11.1994 – 1 ABR 22/94, BAGE 78, 224. BAG, Beschl. v. 03.05.1994 – 1 ABR 24/93, BAGE 76, 364. BAG, Beschl. v. 20.04.2010 – 1 ABR 85/08, BAGE 134, 56. BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, BAGE 152, 118. BAG, Urt. v. 27.01.2011 – 2 AZR 825/09, BAGE 137, 54. BAG, Urt. v. 01.10.2020 – 2 AZR 238/20, ECLI:DE:BAG:2020:011020.U.2AZR238.20.0. BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22, ECLI:DE:BAG:2023:290623.U.2AZR296.22.0. LAG Niedersachsen, Beschl. v. 01.10.2024 – 11 TaBV 19/24. Rechtsbeschwerde BAG 1 ABR 33/24, mündliche Verhandlung am 28.10.2025, Ausgang nicht verifiziert (Stand: Oktober 2026).
• Normen: § 5 BetrVG, § 77 BetrVG, § 79 BetrVG, § 80 BetrVG, § 82 BetrVG, § 87 BetrVG, § 94 BetrVG, § 99 BetrVG, § 102 BetrVG, § 103 BetrVG, § 105 BetrVG, § 120 BetrVG, § 31 SprAuG, § 15 KSchG, § 85 ArbGG, § 8 HinSchG, § 626 BGB, § 53 StPO.
• § 90 BetrVG (Unterrichtung/Beratung bei KI-bezogener Arbeitsablaufplanung).