MeToo-Untersuchung im Unternehmen: Strafrecht und Verfahren

Warum MeToo-Untersuchungen anders verlaufen

Die klassische interne Untersuchung richtet sich auf Taten gegen das Unternehmensvermögen — Untreue, Korruption, Betrug. MeToo-Sachverhalte folgen einer anderen Logik: Im Zentrum steht ein Konflikt zwischen 2 natürlichen Personen, gegenüber denen das Unternehmen jeweils Schutzpflichten trägt. Die betroffene Person hat Anspruch auf wirksame Abhilfe (§ 12 Abs. 3 AGG); zugunsten der beschuldigten Person sind Fürsorgepflicht, Persönlichkeitsrecht und der Grundsatz einer fairen, nicht vorverurteilenden Aufklärung zu beachten.

Hinzu kommt die Eingangsdynamik. Hinweise erreichen das Unternehmen über die Beschwerdestelle nach § 13 AGG, zunehmend über die interne Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz — dessen sachlicher Anwendungsbereich allerdings nur eröffnet ist, soweit der Hinweis einen strafbewehrten Vorwurf betrifft, etwa nach § 177 oder § 184i StGB (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG) — oder über Medienanfragen, die jeder Aufklärung zuvorkommen.

Eine generelle Pflicht zur Strafanzeige besteht nicht: Die §§ 177, 184i StGB zählen nicht zu den Katalogtaten des § 138 StGB. Die Anzeigeentscheidung ist damit eine Abwägungsfrage der Geschäftsleitung — mit Blick auf den Willen der betroffenen Person, das Aufklärungsinteresse und eigene Risiken, etwa eine Aufsichtspflichtverletzung nach § 130 OWiG bei unterlassenen Maßnahmen trotz bekannter Vorfälle.

Der strafrechtliche Rahmen: Tatbestände, Strafantrag, Verjährung

Nach § 184i Abs. 1 StGB macht sich strafbar, wer eine andere Person in sexuell bestimmter Weise körperlich berührt und dadurch belästigt; die Strafdrohung reicht bis zu 2 Jahren Freiheitsstrafe oder Geldstrafe. In besonders schweren Fällen — etwa bei gemeinschaftlicher Begehung — sieht § 184i Abs. 2 StGB Freiheitsstrafe von 3 Monaten bis zu 5 Jahren vor. Schwerere Übergriffe erfasst § 177 StGB als Offizialdelikt. Rein verbale Belästigungen erfüllen § 184i StGB mangels körperlicher Berührung nicht; je nach Inhalt und Kontext kommen andere Tatbestände in Betracht, insbesondere § 185 StGB, im Einzelfall auch weitere Strafnormen.

Damit klafft eine Lücke zwischen Arbeitsrecht und Strafrecht: Der Begriff der sexuellen Belästigung in § 3 Abs. 4 AGG ist deutlich weiter als der Tatbestand des § 184i StGB. Der Befund einer internen Untersuchung, es liege sexuelle Belästigung vor, ist ein AGG-Befund — er präjudiziert keine Strafbarkeit.

Verfahrensrechtlich folgenreich ist die Antragslast: § 184i StGB wird gemäß Abs. 3 grundsätzlich nur auf Antrag verfolgt; der Antrag ist von der antragsberechtigten Person binnen 3 Monaten ab Kenntnis von Tat und Person des Täters zu stellen (§ 77b StGB). Zieht sich die interne Aufklärung über Monate, kann die Frist verstreichen, bevor die betroffene Person über eine Anzeige entschieden hat — als Korrektiv bleibt nur das besondere öffentliche Interesse an der Strafverfolgung. Für die Verteidigung gehört die Prüfung von Antragsfrist und Antragsberechtigung deshalb an den Anfang jedes Mandats.

Bei der Verjährung gilt: § 184i StGB verjährt in 5 Jahren (§ 78 Abs. 3 Nr. 4 StGB). Für bestimmte Sexualdelikte — unter anderem nach §§ 174 bis 174c, 176 bis 178 und 182 StGB — ruht die Verjährung dagegen bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres des Opfers (§ 78b Abs. 1 Nr. 1 StGB); § 184i StGB ist dort nicht genannt. Historische Vorwürfe verlangen deshalb eine differenzierte Verjährungsprüfung statt der Pauschalannahme, das sei „ohnehin verjährt“.

Verfahrensrechtliche Konsequenzen: Beweislage, Beschlagnahme, Parallelverfahren

MeToo-Verfahren sind häufig Aussage-gegen-Aussage-Konstellationen. Eine Verurteilung kann auch allein auf die Aussage der einzigen Belastungszeugin oder des einzigen Belastungszeugen gestützt werden; in dieser Lage stellt die Rechtsprechung allerdings gesteigerte Anforderungen an Beweiswürdigung und Urteilsbegründung (BGH, Urt. v. 29.07.1998 – 1 StR 94/98, BGHSt 44, 153). Für die Glaubhaftigkeitsprüfung sind insbesondere Entstehung und Entwicklung der Aussage, ihre Konstanz und mögliche Belastungsmotive in den Blick zu nehmen (BGH, Urt. v. 30.07.1999 – 1 StR 618/98, BGHSt 45, 164). Genau an dieser Stelle wirkt die interne Untersuchung in das Strafverfahren hinein: Das Interviewprotokoll der betroffenen Person ist regelmäßig die dokumentierte Erstaussage — und damit ein Maßstab, an dem spätere Angaben auf Konstanz geprüft werden.

Unterlagen interner Untersuchungen — einschließlich der Interviewprotokolle — genießen keinen generellen Beschlagnahmeschutz. Das BVerfG hat dies in den Jones-Day-Beschlüssen für die dortige Konstellation hervorgehoben (Beschl. v. 27.06.2018 – 2 BvR 1405/17 u. a.); der EGMR hat die hiergegen gerichteten Beschwerden im Ergebnis nicht durchgreifen lassen (Urt. v. 21.11.2024 – Nr. 1022/19 u. a.). Vertraulichkeitszusagen gegenüber Betroffenen und Zeugen binden die Staatsanwaltschaft nicht. Auch das Vertraulichkeitsgebot des § 8 HinSchG ist nicht absolut: § 9 HinSchG lässt Ausnahmen zu und gestattet die Weitergabe der Identität der hinweisgebenden Person unter anderem in Strafverfahren auf Verlangen der Strafverfolgungsbehörden (§ 9 Abs. 2 Nr. 1 HinSchG). Zu Mandatszuschnitt und Dokumententrennung im Einzelnen: Interne Untersuchungen im Unternehmen — der Leitfaden; zum behördlichen Zugriff: Durchsuchung im Unternehmen.

Bei Mitarbeiterbefragungen können Beschäftigte arbeitsvertraglich zur Auskunft verpflichtet sein, soweit die Fragen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben und die Befragung zumutbar bleibt. Die strafprozessuale Selbstbelastungsfreiheit gilt im Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar; bei strafrechtlichem Eigenrisiko entstehen aber erhebliche Verwertungs- und Fairnessfragen. Unter Auskunftszwang erlangte Angaben können im Strafverfahren unverwertbar sein (BVerfG, Beschl. v. 13.01.1981 – 1 BvR 116/77, Gemeinschuldnerbeschluss); eine gesicherte strafprozessuale Schutzposition besteht nicht. Beschuldigte Führungskräfte sollten Interviews daher nicht ohne vorherige Abstimmung mit einem Verteidiger wahrnehmen — zu den Handlungsoptionen: Beschuldigtenrechte im Strafverfahren. Das Unternehmen wiederum sollte Belehrungen und Hinweise zur möglichen Verwendung der Angaben dokumentieren.

Parallel läuft die arbeitsrechtliche Uhr: Die außerordentliche Kündigung ist nur binnen 2 Wochen ab maßgeblicher Kenntnis möglich (§ 626 Abs. 2 BGB); laufende Aufklärungsmaßnahmen können den Fristbeginn hinausschieben, wenn sie zügig und mit der gebotenen Beschleunigung betrieben werden. Sexuelle Belästigung ist „an sich“ ein wichtiger Grund, verlangt aber eine Einzelfallabwägung (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13). Arbeitsrechtlicher und strafrechtlicher Maßstab fallen auseinander: Eine wirksame Kündigung besagt nichts über eine Verurteilung — und eine Einstellung des Ermittlungsverfahrens nichts über die Kündigung.

3 Fälle aus der Praxis

Altvorwürfe und Verjährung: der Fall Wedel

Auf eine Medienrecherche vom Januar 2018 folgten Ermittlungen der Staatsanwaltschaft München I gegen den Regisseur Dieter Wedel; am 4. März 2021 erhob sie Anklage wegen Vergewaltigung — Tatzeitraum 1996, § 177 Abs. 1 StGB i. d. F. v. 10.03.1987. Die Behörde stellte ausdrücklich klar, die Tat sei entgegen verbreiteter Annahme nicht verjährt. Wedel starb im Juli 2022, bevor über die Eröffnung des Hauptverfahrens entschieden war. Die Lehre: Verjährungsfragen bei Altvorwürfen sind Detailarbeit — eine Untersuchung, die zurückliegende Sachverhalte berührt, muss die strafrechtliche Dimension von Beginn an mitführen.

Untersuchungsdesign unter Mediendruck: der Fall Springer

Die Axel Springer SE ließ Vorwürfe gegen den damaligen Chefredakteur der „Bild“ ab März 2021 durch eine externe Kanzlei untersuchen. Nach dem Befund von Fehlern in der Amts- und Personalführung, die nach Unternehmensangaben „nicht strafrechtlicher Natur“ waren, kehrte dieser zunächst ins Amt zurück; im Oktober 2021 entband ihn das Unternehmen nach weiteren Presserecherchen endgültig von seinen Aufgaben, gefolgt von arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen. Die Lehre: Eine abgeschlossene Untersuchung beendet den Fall nicht. Zuschnitt, Dokumentation und Kommunikation müssen so belastbar sein, dass der Befund auch eine 2. Welle trägt.

Reichweite der Erstuntersuchung: der Fall McDonald’s

McDonald’s trennte sich zum 01.11.2019 von seinem CEO wegen einer einvernehmlichen, aber richtlinienwidrigen Beziehung zu einer Beschäftigten. Die externe Erstuntersuchung stützte sich auf dessen Angaben und das Diensttelefon; die E-Mail-Bestände auf den Unternehmensservern blieben ungeprüft. Die Trennung erfolgte „without cause“ — unter Erhalt erheblicher Aktienvergütung. Ein anonymer Hinweis im Juli 2020 führte zur Nachuntersuchung: Auf den Servern fanden sich E-Mail-Belege für weitere Beziehungen, die der CEO vom Telefon gelöscht hatte. Es folgten die Rückforderungsklage vor dem Delaware Court of Chancery (C.A. No. 2020-0658-JRS), Ende 2021 die Rückzahlung von rund 105 Mio. US-Dollar und eine SEC-Verfügung v. 09.01.2023 gegen Ex-CEO und Unternehmen. Die Lehre: Der Zuschnitt der Erstuntersuchung bestimmt die Tatsachengrundlage aller Folgeentscheidungen — wer zentrale Datenbestände auslässt, entscheidet über Kündigungsart und Vergütung auf unvollständiger Basis.

Konsequenzen für Unternehmen und Organe

Befragungen sind so zu führen, dass sie einer späteren strafprozessualen Überprüfung standhalten: dokumentiert, nicht suggestiv, ohne vermeidbare Mehrfachbefragung der betroffenen Person, mit Belehrung und Verwendungshinweis gegenüber beschuldigten Beschäftigten. Vertraulichkeit darf nur in dem Umfang zugesagt werden, in dem sie rechtlich trägt — gegen ein Herausgabeverlangen der Staatsanwaltschaft trägt sie nicht. Fristen sind auf 3 Ebenen parallel zu führen: § 626 Abs. 2 BGB, § 77b StGB und die Bearbeitungsfristen des HinSchG. Und die Rollen sind zu trennen: Wer die Untersuchung für das Unternehmen führt, verteidigt nicht zugleich die beschuldigte Führungskraft — Interessenkonflikte sind in dieser Konstellation strukturell angelegt.

MeToo-Untersuchungen sind damit keine arbeitsrechtliche Sonderform der internen Untersuchung, sondern häufig das faktische Vorverfahren eines Strafprozesses. Sie sind so zu führen, dass ihre Ergebnisse beidem standhalten: der arbeitsgerichtlichen Überprüfung und dem Zugriff der Strafverfolgungsbehörden.

Quellen und Rechtsprechung

• BVerfG, Beschl. v. 27.06.2018 – 2 BvR 1405/17, 2 BvR 1780/17 (Jones Day/VW), abrufbar über das Entscheidungsportal des BVerfG.
• EGMR, Urt. v. 21.11.2024 – Nr. 1022/19 und 1125/19 (Kock u. a./Deutschland; Jones Day/Deutschland).
• BVerfG, Beschl. v. 13.01.1981 – 1 BvR 116/77, BVerfGE 56, 37 (Gemeinschuldnerbeschluss).
• BGH, Urt. v. 29.07.1998 – 1 StR 94/98, BGHSt 44, 153 (Verurteilung auf Grundlage eines einzigen Belastungszeugen; gesteigerte Beweiswürdigungsanforderungen).
• BGH, Urt. v. 30.07.1999 – 1 StR 618/98, BGHSt 45, 164 (aussagepsychologische Glaubhaftigkeitsbegutachtung; Aussageentstehung, -konstanz, -motivation).
• BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, BAGE 150, 109 (sexuelle Belästigung als wichtiger Grund).
• Staatsanwaltschaft München I, Pressemitteilung v. 04.03.2021 (Anklageerhebung im Fall Wedel), justiz.bayern.de.
• McDonald’s Corp. v. Easterbrook, Delaware Court of Chancery, C.A. No. 2020-0658-JRS; Klageschrift (August 2020), im Original abrufbar über SEC EDGAR.
• SEC, Pressemitteilung 2023-4 v. 09.01.2023 nebst Cease-and-Desist Order (In the Matter of Stephen J. Easterbrook and McDonald’s Corporation), sec.gov.
• Gesetzestexte (gesetze-im-internet.de): StGB §§ 77b, 78, 78b, 138, 177, 184i, 185; StPO § 170; AGG §§ 3, 12, 13; BGB § 626; HinSchG §§ 2, 8, 9; OWiG § 130.
• Presseberichterstattung zum Fall Springer: JUVE v. 11.03.2021 (Mandatierung der externen Kanzlei); LTO v. 08.06.2023 (Verfahrensverlauf und arbeitsgerichtliche Folgeverfahren).
• Presseberichterstattung zum Fall McDonald’s: u. a. AP und Bloomberg v. 10./11.08.2020 (Klageerhebung); Vergleich Dezember 2021 (Rückzahlung von rund 105 Mio. US-Dollar).