Mitarbeiter verweigert Interview: Wie Arbeitgeber reagieren

Ein Unternehmen muss reagieren, wenn ein Mitarbeiter das Interview ablehnt, unentschuldigt fehlt, im Termin auf belastende Fragen schweigt oder sich krank meldet. Die Reaktion ist eine besonders fehleranfällige Entscheidung im Rahmen interner Untersuchungen in Unternehmen. Wie weit Mitarbeiter zur Auskunft verpflichtet sind, behandelt der Beitrag zur Mitwirkungs- und Aussagepflicht der Mitarbeiter, dieser Beitrag die Reaktion des Unternehmens.

Wie Sie reagieren, wenn ein Mitarbeiter das Interview verweigert

1. Status klären. Prüfen Sie zuerst, ob der Mitarbeiter nur Wissensträger ist oder selbst Beteiligter sein kann. Ein Mitarbeiter kann selbst verdächtig sein, wenn konkrete Umstände ihn mit einer möglichen Pflichtverletzung verbinden, etwa die Freigabe einer auffälligen Zahlung. Eine bloße Namensnennung ist noch kein Tatnachweis. Wissensträger ist, wer den Vorgang nur aus seinem Arbeitsbereich kennt. Vom Status hängt ab, ob Sie Auskunft anweisen oder zur Verdachtsanhörung laden.
2. Teilnahme schriftlich anweisen. Die Einladung nennt Termin und Anlass und stellt frei, einen eigenen Anwalt hinzuzuziehen. Ein Anspruch darauf ist gesetzlich nicht geregelt, die Zulassung schwächt aber spätere Einwände gegen die Befragung. Eine Weisung, die billigem Ermessen nach § 106 GewO widerspricht, trägt keine Abmahnung (BAG, Urt. v. 23.06.2009 – 2 AZR 606/08). Der Maßstab gilt für das Interview entsprechend. Einladung und Belehrung legt eine Verfahrensordnung für interne Ermittlungen vorab fest.
3. Unberechtigte Verweigerung abmahnen. Bleibt ein Wissensträger ohne Grund fern, mahnen Sie zuerst ab, weil jede Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraussetzt (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09). Ob eine erneute Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung trägt, hängt von den Umständen und der Verhältnismäßigkeit nach § 1 Abs. 2 KSchG ab; ein Automatismus besteht nicht. Schweigt ein Mitarbeiter im Termin nur auf Fragen, die ihn selbst belasten können, mahnen Sie erst nach Klärung seines Status ab.
4. Verdacht durch Anhörung absichern. Die vorherige, auf konkrete Vorwürfe bezogene Anhörung ist grundsätzlich Voraussetzung einer wirksamen Verdachtskündigung (BAG, Urt. v. 25.04.2018 – 2 AZR 611/17); bei ernsthaft vergeblich angebotener Anhörung gelten eng begrenzte Ausnahmen. Die Verdachtskündigung stützt sich auf den Tatverdacht und nicht auf die Verweigerung des Interviews, die regelmäßig erst nach Abmahnung eine Kündigung trägt.
5. Zwei-Wochen-Frist wahren. Die außerordentliche Kündigung muss dem Mitarbeiter binnen zwei Wochen zugehen, nachdem der Kündigungsberechtigte die maßgeblichen Tatsachen kennt (§ 626 Abs. 2 BGB). Solange eine gebotene Anhörung mit Eile vorbereitet wird, kann der Kenntnisstand noch unvollständig sein; ein erster Anhörungsversuch muss im Allgemeinen binnen einer Woche erfolgen (BAG, Urt. v. 04.12.2025 – 2 AZR 55/25). Leiten Sie die Anhörung des Betriebsrats so früh ein, dass seine Frist von drei Tagen vor Ablauf der zwei Wochen endet (§ 102 Abs. 1, 2 BetrVG). Bei schwerbehinderten Mitarbeitern beantragen Sie die Zustimmung des Integrationsamts binnen zwei Wochen und kündigen unverzüglich nach Erteilung (§ 174 Abs. 2, 5 SGB IX).

Wie Sie mit einer Krankmeldung zum Interviewtermin umgehen

Meldet sich ein Mitarbeiter zum Interviewtermin krank, muss er Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer unverzüglich anzeigen (§ 5 Abs. 1 EntgFG). Dauert sie länger als drei Kalendertage, ist spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, auf Verlangen früher. Bei gesetzlich Versicherten entfällt die Vorlage, der Arbeitgeber ruft die Daten elektronisch bei der Krankenkasse ab (§ 5 Abs. 1a EntgFG, § 109 SGB IV). Ein Erscheinen im Betrieb darf er während der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise verlangen: Voraussetzung ist ein dringender betrieblicher Anlass, der keinen Aufschub bis nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit gestattet, und eine dringend erforderliche, zumutbare persönliche Anwesenheit (BAG, Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15).

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat hohen Beweiswert, begründet aber keine gesetzliche Vermutung. Erschüttert ist er, wenn der Arbeitgeber Tatsachen beweist, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen (BAG, Urt. v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21, und Urt. v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23). Beide Fälle betrafen Krankschreibungen, die passgenau an eine Kündigung anschlossen. Ob die zeitliche Nähe zu einem Interviewtermin allein genügt, ist höchstrichterlich, soweit ersichtlich, nicht entschieden.

Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt bei zunächst nur unvollständigem Kenntnisstand nicht, solange das Unternehmen aus sachlichen Gründen mit gebotener Eile notwendige Aufklärung betreibt. Ein bereits hinreichend vollständiger Kenntnisstand lässt sich dadurch nicht künstlich zurücksetzen. Einen erkrankten Mitarbeiter muss es nicht sofort anhören, darf aber nicht beliebig lange warten (BAG, Urt. v. 11.06.2020 – 2 AZR 442/19). Fragen Sie nach angemessener Zeit an, ob er sich schriftlich oder per Video äußern kann, und setzen Sie eine kurze Erklärungsfrist. Teilt er mit, er könne sich krankheitsbedingt auch schriftlich nicht äußern, ist der Fristbeginn in der Regel bis zur Genesung hinausgeschoben.

Darf das Unternehmen annehmen, dass sich der Mitarbeiter in absehbarer Zeit nicht äußern wird, ist ihm weiteres Warten nicht zumutbar, und es kann ohne Stellungnahme kündigen. Die Ausschlussfrist berechnet es dann vorsorglich ab diesem Zeitpunkt.

Wie weit das Unternehmen Druck ausüben darf, wenn ein Mitarbeiter das Interview verweigert

Der sachliche Hinweis auf zulässige arbeitsrechtliche Folgen ist regelmäßig keine Nötigung nach § 240 StGB. Droht das Unternehmen mit Anzeige oder Kündigung, um ein Geständnis zu erzwingen, auf das kein Anspruch besteht, kann die Drohung verwerflich sein (§ 240 Abs. 2 StGB).

Ob ein Mitarbeiter im Interview auch Fragen beantworten muss, die ihn selbst strafrechtlich belasten können, ist nicht abschließend geklärt. Teils wird die Antwortpflicht aus der Auskunftspflicht über den eigenen Arbeitsbereich abgeleitet, teils wird sie an der Selbstbelastung begrenzt.

Der Gemeinschuldner im Konkurs muss nach dem Bundesverfassungsgericht auch über eigene Straftaten Auskunft geben (BVerfG, Beschl. v. 13.01.1981 – 1 BvR 116/77). Seine Angaben dürfen aber nicht gegen seinen Willen im Strafverfahren verwertet werden. Ob dieses Verwertungsverbot für Angaben gilt, die ein Arbeitgeber unter Kündigungsdrohung erlangt, ist nicht geklärt.

Praktisches Gewicht hat die Verwertungsfrage, weil Interviewunterlagen beschlagnahmt werden können. Den Beschlagnahmeschutz nach § 97 StPO beschränkt eine vom Bundesverfassungsgericht gebilligte Auslegung auf das Vertrauensverhältnis zu einem Beschuldigten (BVerfG, Beschl. v. 27.06.2018 – 2 BvR 1405/17). Untersuchungsunterlagen bei den Anwälten des Unternehmens sind deshalb nicht ohne Weiteres geschützt.

Bloßes Schweigen eines Arbeitnehmers im betrieblichen Interview ist regelmäßig keine Strafvereitelung nach § 258 StGB. § 258 StGB schützt staatliche Strafverfolgung und verlangt einen spezifischen Vereitelungsvorsatz; eine arbeitsrechtliche Auskunftspflicht ersetzt keine strafrechtliche Garantenstellung. Belehrungen nennen deshalb nur arbeitsrechtliche Folgen der Verweigerung.

Der Punkt, an dem Druck auf den Mitarbeiter die Untersuchung gefährdet

Bevor das Unternehmen wegen Nichtkooperation arbeitsrechtlich vorgeht, muss feststehen, ob der Mitarbeiter selbst als Beteiligter in Betracht kommt. Gegen einen möglichen Beteiligten ist die Verdachtsanhörung der Weg, der den Beginn der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB hinausschiebt, ohne Aussagedruck aufzubauen. Wird er stattdessen unter Kündigungsdrohung befragt, ist die Verwertbarkeit seiner Angaben offen, und eine Abmahnung stützt sich auf eine streitige Auskunftspflicht.

Wer einen möglichen Beteiligten mit Kündigung bedroht, bis er aussagt, setzt sich dem Vorwurf der Nötigung aus. Wer die Genesung abwartet, ohne nach der Mitwirkungsfähigkeit zu fragen, kann die Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumen.

Bei einer Kooperation mit der Staatsanwaltschaft hängt das Gewicht der Untersuchungsergebnisse davon ab, wie die Interviewaussagen entstanden sind. In Verfahren wegen Untreue und Korruption zeigt sich erfahrungsgemäß, dass die Verteidiger befragter Mitarbeiter die Umstände der Interviews früh zum Gegenstand machen.

Ob ein möglicher Beteiligter anzuhören statt zur Auskunft anzuweisen ist, entscheidet über die Verwertbarkeit seiner Angaben und die Frist und muss vor der ersten Abmahnung feststehen. Diese Einordnung nimmt üblicherweise der Unternehmensverteidiger vor, der die Untersuchung begleitet, bevor die Personalabteilung handelt.

Quellen

• BAG, Urt. v. 23.06.2009 – 2 AZR 606/08, NZA 2009, 1011. BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, BAGE 134, 349. BAG, Urt. v. 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, NZA 2018, 1405. BAG, Urt. v. 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, BAGE 171, 66. BAG, Urt. v. 04.12.2025 – 2 AZR 55/25, NZA 2026, 754. BAG, Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15, BAGE 157, 153. BAG, Urt. v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21, BAGE 175, 358. BAG, Urt. v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23, NZA 2024, 539. BVerfG, Beschl. v. 13.01.1981 – 1 BvR 116/77, BVerfGE 56, 37 (Gemeinschuldner). BVerfG, Beschl. v. 27.06.2018 – 2 BvR 1405/17, NJW 2018, 2385.
• Normen: § 626 BGB, § 106 GewO, § 1 KSchG, § 102 BetrVG, § 174 SGB IX, § 5 EntgFG, § 109 SGB IV, § 275 SGB V, § 240 StGB, § 13 StGB, § 258 StGB, § 97 StPO, § 888 ZPO.