AUF EINEN BLICK
Arbeitszeitbetrug ist kein eigener Straftatbestand, sondern eine Fallgruppe des Betrugs nach § 263 StGB: die vorsätzliche Täuschung über tatsächlich geleistete Arbeitszeit, die beim Arbeitgeber einen Irrtum erregt und zu einer nicht geschuldeten Entgeltzahlung führt. Die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsrelevanten Tatsachen liegt im Ausgangspunkt beim Arbeitgeber. Für Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten belegen sollen, besteht im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich kein Beweisverwertungsverbot — auch dann nicht, wenn die Überwachung datenschutzrechtlich nicht vollständig korrekt war (BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22). Die außerordentliche Kündigung muss binnen zwei Wochen ab vollständiger Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Eine Pflicht zur Strafanzeige besteht nicht.
Der Verdacht auf Arbeitszeitbetrug bringt Unternehmen in eine Zangenlage: Wer zu schnell reagiert, verliert den Kündigungsschutzprozess mangels Beweisen; wer zu lange ermittelt, verliert ihn wegen der Zwei-Wochen-Frist. Dieser Beitrag beschreibt das Vorgehen zwischen beiden Fehlern — von der Beweissicherung bis zur Frage, ob am Ende eine Strafanzeige steht. Die Tatbestandsdogmatik des Betrugs im Unternehmenskontext ist im Grundlagenbeitrag zum Betrug im Wirtschaftsstrafrecht nach § 263 StGB dargestellt.
Wer muss Arbeitszeitbetrug beweisen — und womit?
Die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsrelevanten Tatsachen liegt im Ausgangspunkt beim Arbeitgeber. Er muss die konkrete Abweichung zwischen dokumentierter und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit so vortragen, dass sie im Prozess überprüfbar ist — für jeden einzelnen Vorfall, mit Datum, Uhrzeit und Umfang. Pauschale Behauptungen über ein „auffälliges Zeitkonto“ tragen keine Kündigung. Zur systematischen Einordnung siehe den Grundlagenbeitrag Arbeitsstrafrecht.
Tat- und Verdachtskündigung folgen dabei unterschiedlichen Maßstäben. Die Tatkündigung verlangt, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung selbst darlegt und im Bestreitensfall beweist. Die Verdachtskündigung verlangt keinen Vollbeweis der Tat, sondern einen dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht — dafür aber zwingend die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. Tritt der Arbeitnehmer dem Vortrag entgegen, trifft ihn je nach Sachlage eine abgestufte Last, sich konkret zu erklären.
Tragfähig sind in der Praxis Datensätze, die sich gegenseitig widerlegen: Zeiterfassung gegen Zutrittsprotokolle, Zeiterfassung gegen Systemanmeldungen, Schichtplan gegen Werkstor-Aufzeichnung. Der Beweiswert entsteht aus der Diskrepanz zweier unabhängig erzeugter Datenquellen, nicht aus einer einzelnen Auffälligkeit. Zeugenaussagen von Kolleginnen und Kollegen sind ergänzend belastbar, tragen aber selten allein.
Bei einem dokumentierten konkreten Tatverdacht kann die Beauftragung einer Detektei zulässig sein. Zulässigkeit, Erforderlichkeit und Kostenerstattung sind dabei drei getrennte Fragen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in LAG Köln 7 Sa 635/23 die fristlose Kündigung eines Fahrausweisprüfers bestätigt, der an 16 Tagen Pausenzeiten nicht dokumentiert und rund 26 Stunden Arbeitsausfall verursacht hatte, und dem Arbeitgeber den Ersatz der Detektivkosten von 21.608,90 Euro nach §§ 280 Abs. 1, 249 BGB zugesprochen. Erstattungsfähig sind die Kosten nach dieser Entscheidung nur, soweit die Überwachung auf einen konkreten Tatverdacht gestützt und erforderlich war und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. Eine anlasslose Observation erfüllt keine dieser Voraussetzungen.
Welche Beweise halten im Kündigungsschutzprozess?
Nicht jeder Datenschutzverstoß bei der Beweisgewinnung führt im Kündigungsschutzprozess zu einem Beweisverwertungsverbot. Das Bundesarbeitsgericht hat in BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22 entschieden, dass grundsätzlich kein Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot für Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung besteht, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen — und dass das auch dann gilt, wenn die Überwachungsmaßnahme nicht vollständig im Einklang mit dem Datenschutzrecht stand. Der entschiedene Fall war ein Arbeitszeitbetrugsfall: Der Arbeitnehmer hatte das Werksgelände vor Schichtbeginn wieder verlassen und die Schicht gleichwohl abgerechnet.
Diese Linie ist an zwei Voraussetzungen gebunden und kein Freibrief. Sie betrifft offene, für den Arbeitnehmer erkennbare Überwachung; heimliche Maßnahmen unterliegen deutlich strengeren Anforderungen und können eher zu einem Verwertungsverbot oder zu eigenen Rechtsrisiken des Arbeitgebers führen. Und sie betrifft vorsätzliche Pflichtverletzungen; bei fahrlässigen Fehlbuchungen fällt die Abwägung anders aus. Bleibt eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung, kommt ein Verwertungsverbot auch nach dieser Rechtsprechung in Betracht.
Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit der Maßnahme bleibt davon unberührt und ist gesondert zu prüfen. Rechtsgrundlage ist § 26 Abs. 1 BDSG, dessen Tragfähigkeit als alleinige Grundlage seit EuGH, Urt. v. 30.03.2023 – C-34/21 diskutiert wird: Eine nationale Vorschrift zum Beschäftigtendatenschutz genügt Art. 88 Abs. 1 DSGVO danach nur, wenn sie eigene, über die Verordnung hinausgehende Schutzvorschriften enthält. Der Referentenentwurf eines Beschäftigtendatengesetzes vom 8. Oktober 2024 ist bislang nicht verabschiedet (Stand: September 2026). Wo die Überwachung selbst die Strafbarkeitsschwelle überschreiten kann — verdeckte Videoaufnahmen, GPS-Ortung, Zugriff auf E-Mail-Postfächer —, ist das eine eigene Frage; sie ist im Beitrag zu den Strafbarkeitsrisiken der Arbeitnehmerüberwachung behandelt. Dort geht es um die Strafbarkeit der Kontrollmaßnahme, hier um den Beweiswert ihres Ergebnisses. Verwandte Fragen behandelt der Beitrag Illegale Arbeitnehmerüberlassung.
Die Zwei-Wochen-Frist ist die eigentliche Bruchstelle
Die außerordentliche Kündigung muss binnen zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erklärt werden, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen vollständige Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist ist nicht verlängerbar. Sie ist der Grund, weshalb sorgfältige Aufklärung und wirksame Kündigung gegeneinander laufen — und der häufigste Grund, aus dem beweisbare Fälle vor Gericht scheitern.
Der Fristlauf beginnt erst mit hinreichend zuverlässiger und vollständiger Kenntnis, weshalb zügige, aber ordnungsgemäß durchgeführte Ermittlungen den Beginn hinausschieben können. Wer diese Konstruktion nutzen will, muss den Ermittlungsablauf dokumentieren: wann welcher Hinweis einging, wann welche Auswertung veranlasst wurde, wann das Ergebnis vorlag. Im Prozess entscheidet nicht die Plausibilität des Verdachts, sondern die dokumentierte Ermittlungschronologie. Fehlt sie, trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass das Gericht den Fristbeginn früher ansetzt.
Vor der Kündigung steht die Anhörung des Arbeitnehmers. Bei der Verdachtskündigung ist sie Wirksamkeitsvoraussetzung. Bei der Tatkündigung ist sie das nicht, aber regelmäßig dringend zu empfehlen: Sie macht entlastende Umstände sichtbar, bevor sie im Prozess erstmals vorgetragen werden, und sie stützt die Dokumentation des Fristbeginns. Das Bundesarbeitsgericht hat in BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 entschieden, dass der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Arbeitszeitdokumentation „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden — und dass es dafür auf die strafrechtliche Bewertung nicht ankommt.
Sonderfall: Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit
Der Verdacht, dass eine Krankmeldung vorgetäuscht ist, folgt anderen Regeln als die manipulierte Zeiterfassung. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsunfähigkeit nicht unmittelbar widerlegen. Er muss aber konkrete Umstände darlegen und im Streitfall beweisen, die den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung erschüttern können. Gelingt das, trägt wieder der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast für seine Erkrankung und muss die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.
Das Bundesarbeitsgericht hat in BAG, Urt. v. 15.01.2025 – 5 AZR 284/24 klargestellt, dass einer im Nicht-EU-Ausland ausgestellten Bescheinigung grundsätzlich derselbe Beweiswert zukommt wie einer inländischen, dass der Arbeitgeber aber erschütternde Umstände vortragen kann und das Gericht diese in einer Gesamtbetrachtung würdigen muss. Umstände, die für sich unverfänglich wirken, können in der Zusammenschau ernsthafte Zweifel begründen. Unabhängig davon kann der Arbeitgeber nach § 275 Abs. 1a SGB V verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt. Der Betriebsarzt ist dafür nicht zuständig: Nach § 3 Abs. 3 ASiG gehört es nicht zu seinen Aufgaben, Krankmeldungen auf ihre Berechtigung zu überprüfen.
Strafrechtlich ist die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit ebenfalls eine Betrugskonstellation, weil die Entgeltfortzahlung ohne Rechtsgrund erlangt wird. Der Nachweis des Vorsatzes ist hier allerdings deutlich schwieriger als bei manipulierten Zeitdaten, weil zwischen Täuschung und Zahlung eine ärztliche Bescheinigung steht.
Strafanzeige: Option, keine Pflicht
Ein Unternehmen ist bei Arbeitszeitbetrug nicht verpflichtet, Strafanzeige zu erstatten. Eine allgemeine strafrechtliche Pflicht zur Anzeige begangener Straftaten kennt das deutsche Recht nicht; § 138 StGB erfasst nur bestimmte Katalogtaten, deren Ausführung oder Erfolg noch abgewendet werden kann, und der Betrug nach § 263 StGB gehört nicht dazu. Wer von einem bereits begangenen Arbeitszeitbetrug erfährt und ihn nicht anzeigt, macht sich allein deshalb nicht strafbar — auch bei erheblichem Schaden.
Davon zu trennen ist die gesellschaftsrechtliche Pflicht, einen eingetretenen Schaden pflichtgemäß zu verfolgen. Der Geschäftsführer einer GmbH muss nach § 43 Abs. 1 GmbHG die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmanns anwenden und haftet der Gesellschaft nach § 43 Abs. 2 GmbHG für Pflichtverletzungen; für den Vorstand einer Aktiengesellschaft gilt § 93 Abs. 1 und 2 AktG. Bleibt ein feststehender, durchsetzbarer Ersatzanspruch ohne sachlichen Grund unverfolgt, kann darin eine eigene Pflichtverletzung der Leitungsperson liegen — Näheres zur Haftung des Geschäftsführers nach § 43 GmbHG. Diese Pflicht zielt jedoch auf den Ersatz des Schadens, nicht auf ein Strafverfahren: Rückforderung überzahlten Entgelts, Schadensersatz und Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen unabhängig von einer Anzeige zur Verfügung.
Gegen eine vorschnelle Anzeige sprechen drei Erwägungen. Erstens verlangt das Strafverfahren den Nachweis von Täuschung, Vorsatz und konkretem Vermögensschaden; wird es nach § 170 Abs. 2 StPO eingestellt oder nach §§ 153, 153a StPO ohne Verurteilung beendet, bestätigt das den Vorwurf gerade nicht und kann im parallelen Kündigungsschutzverfahren gegen das Unternehmen wirken. Zweitens erfüllt eine Verdächtigung wider besseres Wissen den Tatbestand der falschen Verdächtigung nach § 164 StGB; riskant wird es, wenn entlastende Umstände verschwiegen oder Vermutungen als feststehende Tatsachen dargestellt werden. Drittens gibt das Unternehmen mit der Anzeige die Kontrolle über den Sachverhalt ab.
Sinnvoll ist die Anzeige, wenn der Sachverhalt belastbar aufgeklärt ist und gewichtige Unternehmensinteressen für ein Strafverfahren sprechen — bei systematischer oder arbeitsteiliger Manipulation mit erheblichem Schaden, bei kollusivem Zusammenwirken mehrerer Beschäftigter oder wenn strafprozessuale Aufklärungsmittel benötigt werden, die dem Unternehmen selbst nicht zur Verfügung stehen. Nach der Anzeige stehen dem Unternehmen eigene Verfahrensrechte zu, insbesondere die Akteneinsicht; dazu der Beitrag zu den Rechten von Unternehmen als Geschädigte im Strafverfahren.
Die Reihenfolge entscheidet über das Ergebnis. Wer zuerst anzeigt und danach ermittelt, hat weder eine belastbare Tatsachengrundlage noch die Kontrolle über das Verfahren. Wer zuerst ermittelt, dokumentiert und anhört, kann anschließend frei entscheiden, ob er das Strafverfahren überhaupt braucht — und hat in den meisten Fällen bereits alles erreicht, was er wollte.
Häufige Fragen
Wie kann ein Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug nachweisen?
Darf der Arbeitgeber eine Detektei einsetzen, und wer trägt die Kosten?
Sind Videoaufnahmen verwertbar, wenn die Überwachung gegen Datenschutzrecht verstieß?
Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit für die fristlose Kündigung?
Muss der Arbeitgeber bei Arbeitszeitbetrug Strafanzeige erstatten?
Was kann der Arbeitgeber bei Zweifeln an einer Krankmeldung tun?
Quellen
Entscheidungen
BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22 (Vorinstanz LAG Niedersachsen, Urt. v. 06.07.2022 – 8 Sa 1149/20)
BAG, Urt. v. 15.01.2025 – 5 AZR 284/24, NZA 2025, 559 = NJW 2025, 1516 (Vorinstanz LAG München, Urt. v. 16.05.2024 – 9 Sa 538/23)
BAG, Urt. v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21, BAGE 175, 358
BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18
LAG Köln, Urt. v. 11.02.2025 – 7 Sa 635/23
EuGH, Urt. v. 30.03.2023 – C-34/21
Normen
§§ 138, 164, 263, 78, 78a StGB · §§ 153, 153a, 158, 170 Abs. 2 StPO · §§ 249, 280 Abs. 1, 626, 812 BGB · § 26 BDSG · Art. 88 DSGVO · §§ 5, 7 EFZG · § 275 SGB V · § 3 ASiG · §§ 43, 46 Nr. 8 GmbHG · § 93 AktG (Gesetze im Internet)
